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基本的な考え方

2012年7月に人事部内に「女性活跃支援グループ」が新设されてから、「意欲を持った女性従业员が、やりがいを持って活き活きと働き、仕事を通じて自らの成长を実感できるとともに、もてる能力を十分に発挥することができる会社をめざす」という方针のもとで女性が活跃できる环境づくりを进めてきました。

2015年10月に人材开発部内にダイバーシティ推进室を设け、女性活跃支援、障がい者雇用促进を轴にすべての従业员を対象に、ダイバーシティ职场风土の醸成や働き方の改革に向けた取り组みを行なっています。また2017年7月にダイバーシティ推进室は人材开発部から人事部へ移管されました。

多様な人材が活跃できる职场环境の整备

働き方に合わせて个々人の能力を最大限発挥できる职场环境を构筑し、当社の発展に活かすための施策を検讨し実施しています。

2017年度からはダイバーシティワークショップを开催し、障がい、介护、尝骋叠罢といった幅広い课题について体験を通じて考える机会を设けています。

さらに2018年度には40歳以上の社员を対象とした「仕事と介护の両立セミナー」や、50歳?58歳を迎える社员を対象とした「ライフプラン研修」など、様々な背景を持つ社员の働き続けるための意识改革や制度の充実を推进しています。

1. 女性を含む多様な人材が活躍する職場づくり

2016年度は、国内外の拠点および関係会社においてダイバーシティ推进体制を整備し、推進責任者、推進担当者、相談窓口担当者を対象に教育を実施しています。また、「意識改革の推進」「制度の見直し」「一人ひとりの育成」を重点課題として取り組んでいます。

① 意識改革の推進

各种研修を通じて、自分とは异なる立场や考えを持つ人がいることに気づき、认め合う机会や、ダイバーシティを実感する机会を提供してきました。また、若手女性総合职を対象に自分のキャリアについて考える研修も実施しています。2018年度は、これらの研修で得られた気づきを活かして异业种公司との交流を通して今后のキャリアビジョンを描きリーダーとしての新たな视点を身に付ける研修を実施しています。

② 制度見直し

働き方の多様性に合わせた制度の见直しの検讨を続けています。社员用掲示板「厂丑颈苍颈苍驳社员掲示板」も社员のニーズに合わせてリニューアルを続けています。产前产后休暇や育児休业等に係る手続きを可视化し、解説を加えました。また、各种制度について周知し、利用状况をフォローしています。その结果、制度の利用が进んでいることが确认されています。

③ 一人ひとりの育成

従业员のキャリア开発の支援となるよう、将来にわたって持つべき轴を自覚し、成长するための施策の试用を开始してします。また、公正な人事制度の设计、运用により当社グループにおいては基本给の男女格差はありません。

2. 障がいのある人とともに働く

新たな障がい者雇用职场の开拓や新卒定期採用を目的とした特别支援学校との连携などに取り组み、雇用率改善を図った结果、2015年度以降法定雇用率を超える雇用率を维持しています。また、ノーマライゼーションの考え方に根差し、障がい特性について理解を深め、定着支援と合理的配虑の理解を目的に教育资料を见直しました。主な拠点、および関係会社は、アクションプランを立て、引き続き障がい者雇用促进に取り组んでおります。障がい者雇用率が、今后さらに引き上げられることを见据え、「2030年のありたい姿」では、雇用率を3％以上とし、法定を上回る雇用を目指していきます。

鲍顿トーク^(※)を使った研修

鲍顿トーク：日本語音声システムを使って会話やスピーチの内容が瞬時に文字化されるアプリケーションです。主に聴覚に障害を持つ人との円滑なコミュニケーションを支援するツールとして活用しています。

过去5年间の障がい者雇用率の推移

（住友金属鉱山（株）、雇用率は各年度6月1日时点）

障がいのある学生のインターンシップを毎年継続的に受け入れ、就业体験を通じて职场や仕事の理解を深めることにより、安心して当社に入社する学生が増えています。

3. ワークライフバランス向上の取り組み

従業員の私生活の充実は、会社における仕事の充実にもつながります。当社は、この考えのもと、長時間労働の抑制や有給休暇取得の促進をはじめ、育児短時間勤務制度の拡充やジョブリターン制度など、各種制度の活用および時間に制約のある社員へのさらなる制度の充実へ向けた取り組みも行っています。 また、「仕事と介護の両立セミナー」の実施や次世代育成支援対策推進法への対応を含め、育児休業制度、介護?看護制度の充実や制度取得の促進にも力を入れています。こうした内容に関しては、労使委員会で現状調査を行ない、具体的施策を検討し、その結果を制度見直しに反映しています。