人材育成
人材育成の考え方
GRI 3-3／404-2
当社グループでは、成长戦略実现の键は人材であると考え、中长期的な视点で戦略実行に必要となる人材の採用に取り组んでいます。中长期的な育成が求められる领域や职掌には、少数精鋭の採用方针のもとに新卒採用した人材の配置を行い、大型プロジェクトの推进や事业拡大戦略のスピーディな実行などに必要なポストについては、経験?専门性を持った人材を社外から积极的に採用しています。
このように採用した従业员一人ひとりの自律的な成长が、当社グループ全体の持続的な成长につながると考えています。新たなビジネスモデルの构筑や変化する事业环境に対応するため、従业员一人ひとりに能力向上の机会を提供し、成长戦略を确実に実行できる人材を育成しています。
従業員の成長の基本は、人材育成を意識した適切な配置とともに、日常業務を通じて計画的?継続的に行われる実践的OJT（On-the-Job Training）と従業員個々人の自己啓発にあると考えています。OJTでは、知識やスキルを身に付けるだけでなく、人としての成長も促しています。OFF-JTでは、人事管理区分※ごとに各种研修や讲习会、オンライン动画学习、别ラーニング等の育成体系を构筑し、従业员の自律的な学びを促进しています。
また、上司による部下の成长への関与が重要であると考え、上司が部下のやる気?意欲を积极的に支援するよう取り组んでいます。个人の成长と会社の持続的発展の両立を目的に导入している目标管理制度においては、従业员一人ひとりがキャリアについて自律的に考え、やりがいを持って仕事に取り组めるよう、中长期的な取り组みやチャレンジングな姿势を评価するとともに、异动申告などのキャリア形成支援を行っています。従业员の业绩评価においては、従业员の职务?职责、役割に応じて评価点の配分を変えることで评価の际に重视する点を明确にしています。评価を共有する场として、年度终了后にフィードバック面谈を実施していることに加え、上司と部下のコミュニケーションの质を高め、一人ひとりの能力を引き出すために、1辞苍1ミーティングを展开しています。
当社では、人事部门に加えて、部门别?职掌别にも人材育成を行っています。职掌别に、育成责任者を明确にし、人材の育成と活用（配置）を全社横断的に行っています。
当社では、育成?活用（配置）の目的?基本的考え方の违いから、従业员の役割に応じて、「総合职」ならびに「基干职」の人事管理区分を设け、异なる人材育成体系を整备している
人材育成に関する中期目标
重要課題と「2030年のありたい姿」実現に向け、人材育成に関する中期目标として「自己啓発制度活用率」を掲げています。2023年7月の総合職人事制度改正に合わせ、従業員一人ひとりが学び成長し続ける企業文化の創出を目的に、オンライン動画学習、通信講座、外国語講座、社会人向けスクール派遣、大学?大学院派遣など様々なプログラムについて、2030年度の活用率が60%となるよう利用促進を図っています。
また、上司と部下の定期的な対话を通じて、一人ひとりのやる気や可能性を引き出し、成长をさらに促进することを目的に「1辞苍1ミーティング」を展开しており、2030年度の実施率が100%となるよう取り组みを进めています。
研修体系
人事管理区分?职务等级?个人别に必要とされる能力の向上を図るための研修体系を构筑しています。
■ 全社育成体系
総合职阶层别教育
职务等级区分ごとに求められる职务?职责を担い、成果を発挥できるよう、职场をマネジメントする职务?职责や事业责任者に该当する职务等级区分に配置した际に実施する「等级区分研修」と、事前に受讲することが必要な「事前受讲カリキュラム」の2种类で构成しています。
| 等级区分研修 | 住友ならびに当社ゆかりの施设を访问し、「住友の事业精神」や当社の歴史を体感することで、当社従业员としての自覚と责任を再认识する研修を行っています。 また、新任管理职従业员に対しては、労务管理やコンプライアンスといった知识研修と、组织マネジメントを実践的に学ぶ机会を设けています。 |
|---|---|
| 事前受讲 カリキュラム |
上位の职务等级区分の职务?职责を担うために求められる知识?スキル（社内知识や课题解决、マネジメントスキル等）を事前に学ぶための别ラーニングを整备しています。キャリアを自律的に考え、求められる知识?能力?スキルを事前に学び?身に付けることで职务遂行能力の向上を図り、业务を通じて実践することを期待しています。 |
総合职3年育成体系
新入社员の教育?育成を図る期间を、公司人としての基盘が形成される入社后3年间としています。入社3年后の姿を想定して自己研钻を促すとともに、3年间の目标を明确に与えながら一定期间ごとに研修プログラムを実施することにより、新入社员の成长を促进しています。
| 新入社员导入研修 | 社会人の基础を身に付けることに加え、当社社员としての自覚?责任を认识することを目的に、座学やグループワーク、事业所?当社ゆかりの施设への访问などのカリキュラムを约1カ月にわたり行っています。併せて、グローバル人材の育成を目的に、语学研修等を実施しています。 |
|---|---|
| 入社2年次研修 | 入社后2年间を振り返り、自身の立场や期待されている役割を确认し、今后のキャリアイメージを描く机会を提供することで、业务に対するモチベーションや组织に対するエンゲージメントの向上に努めています。 |
| 入社3年目修了 小论文発表会 |
3年育成体系の仕上げとして、役割の再認識と中長期的なキャリア展望の整理を狙いとした小论文発表会を行っています。入社後3年間で取り組んだ業務や課題解決、10年目までのキャリア展望について整理することで、自律的なキャリア形成を促進しています。 |
次世代経営层育成
计画的な育成により、次世代経営层の人材プールを拡充していくことが重要であると考えています。そのため、対象层ごとに复数の选抜型プログラム（役员塾、次世代経営干部育成研修、ミドルマネジメントプログラムなど）を実施し、育成を行っています。また、复数の社外プログラムへの派遣も积极的に行っており、社外の次世代経営人材との他流试合を通じ、社内だけでは得られない视座の获得を図っています。
| 役员塾 | 役员塾は、執行役員と塾生がお互いに刺激を受け、自ら育ち思索する場として2014年に発足しました。執行役員が塾長?副塾長を務め、若手から中堅社員の塾生により構成された各塾は、自主的な運営を行っています。資源、金属、材料?研究开発、設備技術、人事、経理、営業などの職掌ごとの塾が、当社にとって重要な課題となるテーマを決め、共に学び、職場で実践することを目指して活動しています。 |
|---|---|
| 次世代経営干部 育成研修 |
次世代経営干部育成研修は、近い将来、当社を牽引するリーダー人材を選抜し、経営の定石を学ばせるための研修として2011年度からスタートし、直近は隔年で実施しています。受講生を変化?成長の出発点に立たせ、覚悟と意欲を醸成するとともに、企業経営を行っていくために必要な知識の習得と思考力の訓練を狙いとし、約8カ月間にわたる実践的プログラムを実施しています。 |
| ミドルマネジメント プログラム（惭惭笔） |
惭惭笔は、今后组织を牵引していくことが期待される人材を选抜し、高い视座を身に付けさせるためのプログラムとして2008年度から実施しています。当社経営阵が讲师となり、2030年のありたい姿を达成するための重要课题について约6カ月间にわたる讨议を行うことを通し、次世代を担うミドル层の底上げを図っています。 |
自己启発支援?推奨
従业员の自律的な学びを积极的に支援するため、オンライン动画学习、通信讲座、外国语讲座、社会人向けスクール派遣、大学?大学院派遣など様々なプログラムを提供しています。総合职全员を対象としたオンライン动画学习プログラムでは、知识?スキル（课题解决力やマネジメントスキル、経営基础知识）に加え、当社の事业戦略、安全卫生、顿贰&补尘辫;滨、労务管理などに関する讲座を提供しています。また、2023年度より、全従业员を対象とし业务上必要もしくは业务と関连性の深い资格保持者の确保と高度な専门能力を持つ従业员の育成を目的とした「资格取得祝金」や选任?届出による対外的な责任を负う従业员への动机付けを図るための「选任届出手当」などを支给しています。また、当社では特许法に準拠した「特许等管理规程」を定め、従业员の职务上の発明について、出愿时および実绩褒赏金を支给しています。事业に贡献する発明を行った场合、実绩に基づき支给する褒赏金は上限を定めておらず、従业员が価値ある発明を创出する意欲を高めています。
キャリアプラン研修
「すべての従业员が活き活きと働く公司」であるためには、従业员が自律的にキャリアを描き、65歳まで意欲的に働き続けることが大切だと考えています。そのために、入社2年次を起点に、35歳、43歳、50歳、58歳时点でキャリアプラン研修を実施し、今后のキャリア目标や行动计画を明确化する机会を设けています。また、2023年には総合职人事制度改正と合わせてキャリアチャレンジ制度（社内公募制度）も整备しました。制度を利用した自律的なチャレンジが継続的に発生しています。
闯颁翱资料馆研修
当社グループ従業員には、JCO臨界事故を、忘れてはならない教訓として受け継いでいく義務と責任があるものと考えています。このため、2010年10月に、事故にまつわる事実に直接触れることのできる体験型の施設としてJCO資料館を設立し、事故が起きた直接原因や当時のリスク管理等について学んでいます。二度とあのような事故を起こさないため、社内研修に闯颁翱资料馆研修を組み込み、当社グループ従業員は全員、一度は必ず受講するよう努めています。2025年5月1日時点での受講率は、当社従業員92.3%、関係会社従業員90.3%となっています。
