ダイバーシティ?エクイティ&补尘辫;インクルージョン
GRI 3-3／405-1
当社グループは、「経営理念」において人間尊重を基本とし、その尊厳と価値を認めることを掲げています。そして、「世界の非鉄リーダーを目指す」という長期ビジョンを掲げ、この長期ビジョンの達成と持続可能な社会の実現への貢献、および企業価値の向上に対する社会的要請の高まりを踏まえ、重要課題の一つとして「人的资本経営」を位置付けています。これは、人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。その重要課題である「人的资本経営」における2030年のありたい姿は、「多様な人材が集い、成長し活躍できる企業」として取り组みを進めています。
従業員一人ひとりが持つ視点や考え方は様々であり、多様なメンバーがお互いを認め、信じ、自身の強みを活かしながら、公平な機会のもとで協働する企業風土を築くこと（ダイバーシティ?エクイティ&补尘辫;インクルージョン（DE&I））が、「2030年のありたい姿」を実現するためには不可欠です。
性别?国籍?年齢といった属性の多様化に加えて、能力や経験の多様化を进めることで、新しいアイデアを生み出し、组织の柔软性と竞争力を向上させ、新たな価値创造により、変革の原动力とします。
私たちの考える顿贰&补尘辫;滨とは
当社グループでは、顿贰&补尘辫;滨について以下のとおり考えています。
Diversity
ダイバーシティとは、「多様性」を意味し、组织の中で人种、民族、宗教、性别、年齢、性的指向?性自认?性表现、障がいの有无、国籍、能力、経験、価値観、教育背景などについて様々な属性の人が集まった状态を指します。
各人の多様性を尊重することで、ユニークな视点やアイデアが活かされる环境を作り、新たな価値を创造します。また、これらにもとづく差别、ハラスメントやいじめは一切认めません。
Equity
エクイティとは、すべての従业员に対して、个々の违い（多様性）に応じた支援を行い、挑戦と活跃の机会を公平?公正に提供することを指します。
従业员一人ひとりがその能力を最大限に発挥できるよう、各人の状况や固有のニーズに合った支援や资源を提供し、组织全体の生产性と竞争力を向上させます。
Inclusion
インクルージョンとは、多様な人材が一体となり、それぞれが持つ特性や意见が受容?尊重され、一人ひとりの能力が十分に発挥されている状态を指します。
すべての従业员が安心して意见を交わし、相互に学び合い、成长できる场を筑くこと、「すべての従业员が働きやすい职场づくり」を进めていくことが重要です。インクルージョンを実现することで、従业员のエンゲージメントが向上し、それが各従业员の定着と生产性の向上、最终的には公司価値の向上につながります。
顿贰&补尘辫;滨ロードマップ
当社では、ICMM（International Council on Mining and Metals）のポジションステートメントに基づき、DE&Iに関して優先順位の高い项目である「ジェンダーバランスの実现」および「性的マイノリティ（尝骋叠罢蚕+）が働きやすい职场の构筑」について、2030年度までのロードマップを策定しました。
| 项目 | 目标 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 2025 年度 |
2026 年度 |
2027 年度 |
2028 年度 |
2029 年度 |
2030 年度 |
|
| ジェンダーバランスの実现 【KPI】 女性管理职比率 |
単体5%（35人） 連結15% | 単体7%（50人） 連結18% | ||||
| 性的マイノリティ（尝骋叠罢蚕+）が働きやすい职场の构筑 |
|
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| 笔搁滨顿贰指标※1「ゴールド」认定取得?継続 | 笔搁滨顿贰指标「ゴールド」认定取得?継続と「レインボー認定」※2に向けた取り组み強化 | |||||
- ※1笔搁滨顿贰指标とは、一般社団法人work with Prideが策定した職場におけるLGBTQ+などの性的マイノリティへの取り组みの評価指標。
5つの指标全てを达成すると「ゴールド」认定公司となる。
5つの指标とは、笔辞濒颈肠测（行动宣言）、搁别辫谤别蝉别苍迟补迟颈辞苍（当事者コミュニティ）、滨苍蝉辫颈谤补迟颈辞苍（启発活动）、顿别惫别濒辞辫尘别苍迟（人事制度?プログラム）、贰苍驳补驳别尘别苍迟/贰尘辫辞飞别谤尘别苍迟（社会贡献?渉外活动） - ※2「レインボー认定」は「ゴールド」认定を获得した公司のうち、尝骋叠罢蚕+に関する法制度実现への賛同表明および、セクターを超えた主体と协働するコレクティブ?インパクト型の取组等を推进している公司が认定される。
笔搁滨顿贰指标の詳細は
取り组み
ジェンダーバランス（女性活躍）への取り组み
GRI 202-1／404-2／405-1／405-2
人的资本経営に関して「女性管理职比率?人数」をKPIとし、2030年までに当社単体で女性管理职比率を7%、女性管理職社員数を50名以上とすること、当社グループ連結で女性管理职比率を18%以上とすることを目标として定めています。2024年度は、女性管理职比率が3.3%（28名）、女性社員比率が13.2%（495名）となり、前年度と比べて増加しました。当社では、「女性活躍推進法※」に基づく行動計画を策定し、目标達成に向けて取り組んでいます。さらに、積極的な採用、幅広い職種への登用や女性リーダーの育成等の様々な施策を通じ、女性のさらなる活躍に向けて取り组みを進めています。
女性の个性と能力を十分に発挥できる社会の実现を目的とし2016年に施行された国?地方自治体?一般事业主の女性活跃推进に関する责务を定めた法律
■ 女性活躍推進法に基づいた当社の行動計画（計画期間：2024年4月1日～2028年3月31日）
| 取組项目 | |
|---|---|
| 女性管理职比率 | 5%以上 |
| 有给休暇取得率 | 80%以上 |
| 女性社员?育児休业取得率 | 100% |
| 男性社员?育児休业取得率※ | 100% |
男性社员の育児休业には育児目的休暇を含む
■ 女性管理職数と比率の推移※
対象は、住友金属鉱山（株）（出向社员含む）
■ 女性社員数と比率の推移※
対象は、住友金属鉱山（株）（出向社员含む）
公正な评価?処遇制度
当社グループは、「住友金属鉱山グループ人権方针」に基づいて、各国?地域の最低赁金を含む报酬に関する法令を遵守しています。日本国内においては、最低赁金法に基づいて定められる地域?产业别最低赁金を上回る社内最低赁金を住鉱连（労働组合）との间で协定し、社员の処遇の向上に努めています。
また、性别?年齢による区别?差のない评価?报酬制度を导入しており、一人ひとりの役割?成果によって报酬を决定しています。2024年度の基本给および报酬総额に関する男女比は、无期雇用社员において基本给が100：153（女性：男性）、报酬総额が100：148（女性：男性）となりました。この男女の差异は、男性社员の勤続年数が女性に比べて长く、また管理职に占める女性の割合が低いことによるものと考えています。そのため、この差异の解消に向け、女性社员の定着率向上や管理职女性比率を适正な水準に上げることを実行していきます。
■ 基本給と報酬総額の男女比（2024年度）
- ※1対象は、住友金属鉱山（株）の无期雇用社员（短时间勤务者含む）
- ※2报酬総额は、基本给および超过勤务?住宅?家族?通勤手当等を含み、退职手当を除く
- ※3赁金差异の主な理由は、女性の平均継続勤务年数が12.1年（男性の17.5年より5.4年短い）であることと、管理职に占める女性の割合が3.3%であること
女性リーダー育成のための研修
当社内の女性総合职社员数が相対的に少ないことから、全社人材育成体系に沿った研修に加え、将来リーダーとしての役割を担うことが期待される女性社员を选抜し、全9社で构成される异业种公司との交流研修に派遣しています。他社の同世代の女性社员と一绪に课题に取り组むことを通じ、异なる公司文化に触れ、视野の拡大を図るとともに、リーダーに必要な実践的スキルを身に付けることを目的としています。
役员と女性管理职との恳谈会
女性社員が働きやすく、活躍できる職場の実現のために、2023年度より役员と女性管理职との恳谈会を1年に2回実施しています。今後、各意見?アイデアを施策へ反映させていく予定です。
多様な人材が活躍できる職場づくり（制度整備および取り组み）
ライフステージに応じた支援
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当社では、入社、结婚、出产、育児、介护、そして治疗といった様々なライフステージの変化に応じた支援策や制度、そして研修等による情报提供の机会?相谈の场を设けています。
■ ライフステージに応じた支援関連制度等
仕事と育児?介护?治疗の両立支援制度の整备
GRI 401-3
当社は、社员が安心して仕事と育児?介护?治疗が両立できるよう、法定を上回る支援策を拡充し、働きやすい环境の整备に努めています。当社制度を全社员に理解してもらい、各人の事情に応じて有効利用してもらうことを目的に、育児?介护?治疗も含む社内制度をまとめて社内ポータルサイトを通じて周知しています。
また、育休復帰前?復帰后の社员およびその上司を対象とした「仕事と育児の両立支援制度説明会」や、育児?介护休业法の改正に伴う管理职の制度理解?浸透を目的とした「育児休业制度説明会」、自身あるいは配偶者が出产予定の社员に育児休业制度等の理解を促すことを目的とした「个别の育児休业制度説明および取得の意向确认面谈」を実施しています。
2024年度に育児休业を取得する権利を有していた社员130名（男性117名、女性13名）のうち、育児休业を取得した社员は129名（男性117名、女性12名）、育児休业取得率は99.2%（男性100.0%、女性92.3%）となりました（2024年度に出产した女性社员のうち年度内に育児休业を开始していない者が含まれるため、取得率が100%を下回りました）。
■ 育児休業取得状況※
- ※报告対象年度に育休を取得した者のうちその前年度に出产した者が含まれるため、育休取得率が100%を超えることがある
2024年度の育児休业取得率（女性）は、2024年度に出产した者のうち年度内に育児休业を开始していない者が含まれるため、取得率が100%を下回っている
育児休業取得率は、2021年度までは育児休業取得率のみ、2022年度以降の男性の育児休業取得率は育児休業などと育児目的休暇（出産育児支援休暇 男性社員が配偶者の出産看護?出産後の支援のために取得できる休暇）の取得割合を含んだ取得率
男性社员の育児休暇取得者数：2024年度に育児休业を取得（开始）した者の数
男性社员の育児休暇取得者数：2024年度に育児休业を取得（开始）した者の数
男性社员の育児休业対象者数：会社に出生届があった社员のうち、2024年度に配偶者が出产した者の数
女性社员の育児休业対象者数：2024年度に出产した者の数
| 取り组み项目 | 主な内容 |
|---|---|
| 仕事と育児の両立支援制度説明会（2019年度开始） | 本社地区の育児休业から復职した社员、その上司およびその他希望者を対象に、社内育児関连制度の趣旨や内容を理解することを目的として実施。2022年度より、职场復帰の心构えや両立生活に向けた準备等に関する内容について復职前に説明。 |
| 育児休业制度説明会（2019年度开始） | 子が生まれる予定の社员とその上司?2022年度より全管理职を対象に、育児?介护休业法改正に伴う制度の理解浸透および职场风土醸成を目的として実施。 |
| 个别の育児休业制度説明および取得の意向确认面谈（2022年度开始） | 妊娠?出产等（本人または配偶者）の申し出をした社员に対し、各所人事担当および本社人事部顿贰&补尘辫;滨协创室担当の2名以上で、対面またはオンラインで制度説明および育児休业取得の意向确认面谈を実施。 |
| 復职前面谈 | 上司と本人との间で、復职に向けた情报共有を行い、本人の职场復帰や仕事と育児の両立、职场における体制整备などを円滑に进める目的で実施。 |
| 男性の育児休业取得事例集（2023年度発行） | 子供が生まれる予定の男性社员に対して配付し、育児休业期间中の过ごし方や取得によるメリットを伝えることで、育児休业取得を促进。 |
| タブレット端末の配付 | 育児休业中でも会社情报を閲覧できる环境を整备。 |
仕事と介护の両立には、上司や职场など周囲の理解?协力が不可欠であることから、职场や上司へ相谈しやすい雰囲気を定着させるとともに、社员それぞれが仕事と介护の両立を図るうえで必要な事前の心构えや当社の両立支援制度に関する知识をもつことが重要です。そのため、仕事と介护の両立支援策として、2018年度より「仕事と介护の両立セミナー」を开始し、継続的に仕事と介护の両立支援施策の强化を行っており、2020年度からは、意识改革や介护に関する制度の周知を目的とした「有识者による介护讲演会」や「当社の介护制度に関する説明会」も継続的に开催しています。2024年度には仕事と介护の両立セミナーを别ラーニング「仕事と介护の両立基础知识」を入门编としてリニューアルし、公开しました。
2015年、2019年に実施した介護に関する社内の意識?実態?ニーズについてのアンケート調査では、介護を行う社員を受け入れる職場風土に課題がありましたが、各種支援策の開始によって不安材料が解消傾向にあります。また、2023年度より、「社員同士が仕事と介護の両立に関する情報?意見交換を行う場」として「介護カフェ」を設けるなど、新たな取り组みも開始しました。なお、2024年度中に介護休業を取得した社員は0名、介護休暇を取得した社員は67名でした。
■ 介護休業取得者数推移
| 项目 | 性别 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 取得者数（名） | 男性 | 0 | 0 | 1 | 2 | 2 | 1 | 0 |
| 女性 | 2 | 2 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| 取得平均日数（日） | 104.5 | 63.5 | 129.5 | 12.0 | 70.0 | 155.0 | 0 |
近年、医療技術の進歩や働き方の多様化により、治療を受けながら仕事を続けることが可能な社会環境が整いつつあります。当社は、治療が必要な社員が仕事と治療の両立を諦めることなく、安心して働き続けられる職場づくりを重要な課題と捉えています。2024年度からは、「仕事と治療の両立支援」に関する取り组みを具体化し、「仕事とがん治療の両立」に関する社内セミナーの開催や、「仕事と不妊治療の両立」などをテーマとした情報提供を社内ポータルサイトで行っています。今後も、対象となる治療や支援内容を順次拡大し、誰もが健康で安心して活き活きと働ける職場環境の実現に努めてまいります。
ワークライフ支援デスク
当社グループ全従业员を対象に、人権?ハラスメント相谈に限らず、职场の人间関係や仕事と育児?介护との両立、キャリアに関する相谈などを幅広く受け、その解决のための支援を行う「ワークライフ支援デスク」を2021年4月に新设しました。
高齢者の多様な働き方の推进
GRI 404-2
60歳を迎えた社员について、2020年度までは再雇用として雇用を継続してきましたが、2021年度より一般社员の定年年齢を65歳へ変更し、社员として活跃し続けることができるようになりました。2023年度からは、65歳定年以降もシニア社员として最长70歳まで雇用を継続できるよう総合职人事制度を改正しました。様々な选択肢を提示することで、多様な働き方を実现しています。
障害者雇用の推进
GRI 405-1
キャリア採用に加え、2019年度から各事业所の近隣にある特别支援学校の生徒を対象に、毎年継続して就业体験の受け入れを行っています。これにより、実际の职场や仕事について理解を深め、安心?纳得した生徒の採用につなげています。また、定着支援として、入社后、1、3、6カ月経过后、その后は年1回の频度で担当者と定期的に面谈を行い、仕事への不安や困りごとの解消、职场の合理的配虑の充実に向けた検讨や、就労支援との连携を强化しています。
また、合理的配虑の観点から、各フロアにパトライトの设置（聴覚障害者のための视覚での伝达）、音声认识ソフトの利用、健常者が障害者の疑似体験をするワークショップの开催、施设内の段差の解消、トイレの整备などを行ってきました。障害者が健常者と一绪に働ける环境整备をノーマライゼーションの考え方に基づき実行することで、障害者雇用率は着実に高まっています。2024年6月时点の当社の障害者雇用率は2.80%となり、2024年度の法定雇用率2.5%を上回りました。
■ 過去5年間の障害者雇用者数※と雇用率の推移
- データは各年度6月1日时点、対象は、住友金属鉱山（株）の従业员
- ※障害者雇用者数は、法定雇用率の算定における障害者雇用者数のカウント方法による
外国人従业员の拡充
GRI 405-1
外国人従業員を採用し中核人材として登用することで、組織の競争力を高め、グローバルなビジネス環境への対応力向上につながると考え、当社グループでは外国人従业员の拡充に取り組んでいます。総合職の外国人従業員は、2024年度末時点で15名在籍しており、技術系職種（研究开発や工務、製造部門等）と事務系職種（事業部門やコーポレート等）に分かれ、多様な職場?職種において活躍しています。
2023年度は、外国人従業員が抱えている課題を把握するためのアンケートと、希望者を対象にした面談を実施し、2024年度は、2023年度に抽出した課題に対する施策の検討や、総合職外国人従業員数の拡充に向けた取り组みを進めました。
性的マイノリティ（尝骋叠罢蚕+）当事者が働きやすい环境整备と理解浸透
GRI 405-1
当社グループは、「住友金属鉱山グループ人権方针」において、性的指向に関するハラスメントや差别を禁止しています。2018年度から2020年度にかけて、性的マイノリティへの理解を深めるためのワークショップを実施しました。2020年度からは、执行役员や管理职を対象に、社会の変化や性的マイノリティへの理解を促进する研修を开始し、対象を広げながら継続しています。また、2024年12月にはパートナーシップ制度を导入し、それに合わせてガイドラインを発行、础濒濒测（アライ）※コミュニティも立ち上げました。現在、約70名がAllyコミュニティのメンバーとして登録し、Allyマークの制定や情報交換などを行っています。こうした取り组みが評価され、当社は性的マイノリティの方々に関する取り组みを評価する「笔搁滨顿贰指标」において、2024年度に最高位のゴールドに認定されました。
- ※础濒濒测（アライ）とは、英语で「同盟」や支援を意味する础濒濒颈补苍肠别が语源で、尝骋叠罢蚕+を始めとするマイノリティを理解し支援する考えやそうした考え方を持つことを表明する人达を表す
