GRI 3-3
当社グループは、非鉄金属の资源确保から製錬、电池材料?机能性材料の製造までサプライチェーンが长いという特徴があり、多様な职场で多様な従业员が働いています。それぞれの従业员が、それぞれの职场でウェルビーイング※が高い状态で働いていることは、个人や组织が本来の力を発挥するために欠かせません。
当社グループは、従业员の安全と健康の确保に优先的に取り组んできました。すべての従业员が心身ともに健康で活き活きと働けるように、一人ひとりの従业员が自身の健康维持?増进に努め、会社が働きがいや働きやすい职场を提供していくことが重要であると考えます。ウェルビーイングの向上を通じて、従业员のモチベーションや生产性の向上、ひいては公司の持続的成长につなげていきます。
- ウェルビーイング（奥别濒濒-产别颈苍驳）は、直訳すると「良く生きること」「幸福であること」を意味し、个人や集団が心身ともに健康で、満足感や充実感を感じながら生活している状态を指す概念
健康経営
GRI 3-3／403-6
当社グループでは、労働安全卫生の観点から、早い段阶で役员?従业员の安全と健康の确保に优先的に取り组んできました。当社グループで働くすべての人がより健康で活き活きと働けるよう、2022年に「住友金属鉱山グループ健康経営方针」を制定し、中长期的な取り组みと目标を定めた「従业员の健康づくり推进ロードマップ」と単年度ベースでの「健康経営推进计画」を策定しました。2025年には、健康経営を全社横断的に展开するための统括部署として、人事部内に健康経営推进室を设置し、「健康経営戦略マップ」を作成しました。この计画に基づき、住友金属鉱山健康保険组合や产业医等と协力し、効果的な心身の健康维持?増进施策を展开しています。
住友金属鉱山グループ健康経営方针
住友金属鉱山グループは、役员?従业员が心身ともに健康で最大限に能力を発挥できることが重要な経営基盘であると认识し、一人ひとりの健康维持?増进を図る取り组みを推进していきます。
住友金属鉱山グループ健康経営推进体制
GRI 403-6
健康経営戦略マップ
健康経営戦略マップの用语解説
エンゲージメントの向上
エンゲージメントとは、会社组织と従业员の相互の関係性や结びつきを表し、従业员が会社の目标、価値観に対してどれだけ深く関与し、共感し、情热を持って働いているかを示す指标となるものです。职场环境全体の向上にもつながり、公司の成长や成功を支える重要な要素となります。
プレゼンティーズムの改善
プレゼンティーズムとは、出勤しているけれども、体调不良やストレスなどの健康问题を抱えており、本来のパフォーマンスを発挥できない状态を指します。例えば、花粉症で头がボーッとして仕事に集中できない、二日酔い、寝不足、头痛などです。
本来のパフォーマンスを発挥することは、业务上のミス防止や安全确保、品质维持、残业削减につなげることができます。
当社グループでは、测定方法として「东大1项目版※」を用いています。病気やけががないときに発挥できる仕事の出来を100%としたときに、过去4週间の自身の仕事の评価をすることで测定します。
例えば、持病として头痛がある场合、头痛がなく本来のパフォーマンスを発挥できているときが100%ですが、设问に対する回答が70%である场合、プレゼンティーズムは30%になります。
プレゼンティーズムは「隠れた损失」とも呼ばれ、厚生労働省のデータによれば、従业员の健康関连コスト（医疗费やアブセンティーズムも含む）の78%がプレゼンティーズムです。従业员一人ひとりがプレゼンティーズムの改善に努めることで、职场の生产性向上と公司の持続的成长につながります。
- 东大1项目版ウェブサイト：
アブセンティーズムの改善
アブセンティーズムとは、心身の体调不良が原因による遅刻や早退、就労が困难な欠勤、休职など、业务自体が行えない状态を指します。结果的に职场の生产性や业务効率が低下する要因になると考えられています。
従业员一人ひとりが心身の不调を原因とした欠勤を减らすことで、各人の奥别濒濒-产别颈苍驳（ウェルビーイング）と职场の生产性を両立させることが可能となります。
| 直近の调査结果 | ||
|---|---|---|
| 2024年度 | 2025年度 | |
| エンゲージメント※1 | 47.7 | 48.6 |
| プレゼンティーズム※2 | 19.7% | 20.2% |
| アブセンティーズム※3 | 1.66日 | 2.12日 |
- 「公司と従业员の相思相爱度合い（信頼関係の度合い）」を表す客観的评価スコア。他社を含めた平均を50.0として算出。
当社グループ（当社+调査対象国内関係会社）の调査结果数値 - 2024年度から调査开始。东大1项目版に基づいて算出。
当社単体の调査结果数値 - 欠勤?休业日数の従业员平均を算出。
当社単体の调査结果数値
健康経営ロードマップ
GRI 403-6
| 取り组み项目 | KPI | 2025年度 実绩 |
目标値 | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 2027年度末 | 2030年度末 | ||||
| 谁もが働きやすい健康环境づくり （一人ひとりの健康课题への対応基盘） |
健康経営の基盘构筑 | エンゲージメントスコア （偏差値） |
48.6 | 50 | 55 |
| プレゼンティーズム | 20.2% | 19% | 15% | ||
| アブセンティーズム | 2.12日 | 2.1日 | 2.0日 | ||
| 健康経営度调査 （偏差値） |
58.2 | 60 健康経営优良法人 ホワイト500取得 |
62 健康経営铭柄取得 |
||
| 健康课题を持つ女性が働きやすい职场づくり | ①女性の教育受讲率 （累积） |
18.0% | 30% | 80% | |
| ②管理职の教育受讲率 （累积） |
22.4% | 30% | 80% | ||
| 身体の健康づくり （健康的な生活习惯づくり） |
疾病の早期発见?早期対応、疾病の未然予防 | 40代以上従业员の要受诊者の比率 | 26.8% | 23% | 18% |
| 喫烟リスクの低减 | 喫烟率 | 23.1% | 16% | 12.5% | |
| 饮酒リスクの低减 | 1日あたりの平均饮酒量が男性2合以上、女性1合以上の者の比率 | 8.3% | 7% | 5% | |
| 肥満リスクの低减 | 40代以上従业员について、叠惭滨25以上の者の比率 | 男性37.0%／女性21.9% | 男性32%／女性20% | 男性26%／女性18% | |
| 活き活きとした 职场づくり |
メンタルヘルス不调の未然防止 | 高ストレス者の比率 | 11.2% | 10.5% | 10.0% |
疾病予防および健康増进の取り组み
GRI 403-6
定期健康診断の結果と産業医の意見を踏まえ、再検査または精密検査の受診徹底を行っています。また、住友金属鉱山健康保険組合と協力し、当社グループの従業員とその家族（被扶養者）に対し、疾病予防および健康増进の取り组みを行っています。生活習慣病予防のための特定健康診査の受診、特定保健指導の実施を推進し、特に重症化リスクの高い者への受診勧奨や保健指導を行っています。各種検診?人間ドック?脳ドックについては、費用の全額や一部を補助しています。人間ドック受診時は、健康管理休暇（1年につき最大2日）を取得することができます。
また、卒烟推进として、喫烟所数の削减や希望者にオンライン卒烟プログラムを提供しています。
主な疾病予防?健康増进事业
- 定期健康诊断后の该当社员への二次検査の受诊勧奨
- メタボリックシンドロームの予防改善のための特定健康诊査、特定保健指导
- 人间ドック、脳ドック、大肠がん検诊、腹部超音波検诊、胃部齿线検诊、歯科検诊、贬笔痴ウイルスセルフチェック
- 生活习惯病の重症化リスクの高い者への受诊勧奨、糖尿病肾症ハイリスク者への保健指导
- オンライン卒烟プログラム
- 常备薬の斡旋贩売
メンタルヘルスケアへの対応
GRI 403-6
当社グループでは、2007年に「过重労働による健康障害防止とメンタルヘルスケアに関する社内指针」を発信し、早期から过重労働の防止や、メンタルヘルス4つのケア（「セルフケア」「ラインによるケア」「スタッフによるケア」「外部机関によるケア」）の推进、试し出社制度や休职制度整备に取り组み、职场への早期復帰を支援しています。
长时间労働?过重労働の防止／多様な働き方と労働生产性
当社グループは、长时间労働?过重労働に関する各国?地域の法令を遵守しています。日本国内においては、2003年から、过重労働による健康障害を防止するための取り组みとして、月45时间を超えて时间外労働を行った社员についての事业者への周知や、月80时间を超えて时间外労働を行った社员への产业医の保健指导を実施しています。
また、年间総実労働时间の社员平均1,900时间以下を目标に掲げ、労働时间の削减に取り组んできました。労働时间の进捗については、执行役员会议で毎月报告しています。职务に応じた多様な働き方（在宅勤务やフレックスタイム制）を认めることで、积极的に业务に取り组むことにつながり、労働时间の削减および生产性向上を推进しています。本社地区ではコアタイムレスのフレックスタイム制を导入しており、社员の自律性に基づいた柔软な働き方を実现しています。また、年次有给休暇の取得を促进するため、事业所ごとに労使で対话を行い、事业所ごとの実态を踏まえて施策を検讨し、実行しています。これらの取り组みにより年间総実労働时间が减少したことを踏まえ、2021年4月より、すべての勤务形态の年间所定労働时间を1,920时间に一本化しました。
2025年度の年间総実労働时间は1946.6时间（住友金属鉱山全社员平均）、有给休暇取得率は85.7%（住友金属鉱山年间在籍社员平均）となりました。
ファイナンシャル?ウェルビーイングへの取り组み
GRI 3-3
当社グループは、従业员一人ひとりが安心して长期的に働き続けられる环境づくりの一环として、「ファイナンシャル?ウェルビーイング（経済的健康）」の向上にも力を入れています。従业员の経済的自立や资产形成支援、ライフプラン设计?金融リテラシー强化を目的とし、以下の取り组みを展开しています。
ファイナンシャル?ウェルビーイング向上のための投资教育の増强
当社グループは2024年度にeラーニングによる「金融リテラシー?資産形成教育プログラム」を開始し、2025年度には社内ポータルサイト上に「投資教育 -今後のライフプランを考えよう-」のページを新設しました。主に以下の内容を展開しています。
- 投资教育の重要性や资产形成の基础知识を、物価上昇やライフイベントの多様化等の现代的课题に即して、动画等でわかりやすく解説
- 预贮金?投资信託?债券?株式?保険?暗号资产など主要金融商品の特徴やリスク?リターンを表形式で绍介。リスク强度?リターン、水準ごとのポイント、长期运用や分散投资、适切な年金运用の重要性などもわかりやすく整理
- 公司型确定拠出年金（顿颁）についての详细情报や资产形成への活用方法を案内
また、全従业员が自身のタイミングで学习可能なように、スマートフォン等多様なデバイスに対応し、利便性を高めています。今后も情报?教育机会の充実や相谈サポート体制の强化により、长期的な安心とファイナンシャル?ウェルビーイング向上を支援していきます。
社员持株会制度
当社グループの社员持株会は、社员の长期の财产形成に役立てることを目的とし1982年に発足しました。当社社员および関係会社社员（嘱託?嘱託员を含む）を会员とし、给与、赏与から当社の株式を购入する资金を拠出します。会社からの奨励金は拠出金の12%であり、配当金は各人の株式购入资金として再投资されます。2024年度から、社员持株会?グループ社员持株会の加入者に対し、特别奨励金として株式を付与する制度を导入しました。持株会新规加入者には50株を、1年间継続拠出した方には10株をそれぞれ付与し、社员の资产形成支援と経営意识向上を推进しています。本制度の継続により、社员が経済面でも安心して働ける职场风土の醸成と、当社の持続的成长を目指します。なお、2026年3月1日时点の加入率（単体）は71.1%となっています。
公司型确定拠出年金（顿颁）「ライフプラン支援金」制度
当社グループでは、社員が安心して将来設計し、豊かなセカンドライフの実現に向けて、公司型确定拠出年金（顿颁）「ライフプラン支援金」制度を導入しています。管理職社員は給与から、一般社員は賞与から掛金を積み立て毎月拠出し、掛金額は社員の選択に応じて給与や賞与の明細書に分かりやすく記載するなど、制度の透明性向上に努めています。今後も全社員の安定した資産形成を多面的にサポートしていきます。
长期的インセンティブ?褒赏制度
GRI 401-2
退职金?公司年金制度
当社グループでは、社员の长期的な安心と働きがいに资するため、法的义务を上回る独自设计の「退职一时金」「确定给付公司年金（顿叠）」「确定拠出公司年金（顿颁）」の叁本柱による多様な退职给付制度をグループ各社で导入しています。多様化する高齢期のライフスタイルや雇用形态の変化に柔软に対応しつつ、退职后の生活の安心?安定に寄与しています。
総合职※1については、职务および勤続年数に応じたポイント制退职金制度を导入しています。また、社员の贡献を适切に反映する観点から、自己都合退职时の退职金减额制度（支给率）を廃止し、公平性を高めています。基干职※2については、退职时の本俸、勤続年数、退职事由等に基づき、基準额、特别加给および各种加算金等を组み合わせて退职金を算定する制度を设けています。
これにより、社员区分に応じた役割?贡献を适切に反映し、人材流动化への対応とともに、长期的な定着?活跃を支援しています。
- 総合职：区分された職務?職責を担い、将来会社経営を担うことを期待する社員
- 基干职：特定の地域または特定の业务で培った豊富な知识?経験?ノウハウを継続して活かすことを期待する社员
- 退职一时金制度
会社规定に基づき、一定年数以上勤务した场合に、勤続年数や职责に応じた一时金を支给しています。顿叠?顿颁と合わせることで、より充実した退职后の生活设计を支援しています。 - 确定给付公司年金（顿叠）制度
「第1年金」と「第2年金」で构成し、10年または15年の确定年金として给付しています。市场平均を上回る水準で、积立は60歳まで、复利运用は65歳の定年退职まで継続となります。 - 确定拠出公司年金（顿颁）制度
2017年6月に导入し、任意选択制で、赏与を原资とした积立方式を採用しています。ライフプランや希望に応じて自由度の高い运用が可能です。
永年勤続表彰
当社では、长期间にわたり诚実に勤务した社员の贡献に感谢し、毎年、会社创立记念日（3月1日）にあわせて永年勤続表彰を実施しています。表彰は、创立记念日の前日までの1年间に勤続満10年、20年、30年、40年に达した社员を対象に行っています。表彰対象者には、赏状とともに旅行専用券と休暇を授与しています。
功绩社长（部门长）表彰、社长感谢状
日常の业务を通じて极めて着しく会社に贡献した场合、规模または业绩に応じ、社长または部门长より、その努力と功绩をたたえ、个人またはグループ?职场単位を赏状と副赏または感谢状をもって年1回表彰しています。